ＩＴ業界とひとくくりにいっても、インターネット関連企業、ホームページ制作関連、ソフトウェア開発企業、通信関連企業、プロバイダ企業等、複雑な体系で構成されています。
ＩＴ業界における人事的課題としてご相談いただく主な内容は…

• 長時間労働に対する労務管理
• 若手技術者の確保
• 在籍社員の退職防止策（リテンション対策）
• 退職時における競業禁止
• 社員の精神疾患における個別対応とメンタルヘルス対策
• 社員のコミニュケーション能力向上について

等が挙げられます。

相談内容

Ａ社は、従業員２０人の会社で業績が急成長していました。これまで仲間感覚で仕事をしていましたが、何も会社としてルールがない状況に気づきました。しかし、何をどうしていいかわからず相談がありました。
社長様として以下を検討しておられました。

• 社内ルールをつくること
• 最近マスコミ等で報じられている労働時間の管理方法と残業時間の管理方法を構築すること

当事務所の対応

内容	回数（期間）
就業規則の作成の必要性	作成まで２ヶ月
社員向け就業規則の説明会の意義	全社員１回
経営幹部向け労働法の勉強会	経営幹部向け３回
労働時間管理対策（現状分析から対策）	２ヶ月
社内管理様式の制定	１ヶ月

第１回目訪問

電話をいただき夕方社員とは別の場所で相談を受けました。
相談内容をもとめ、提案書をメールで送付することを約束しました。下記が提案内容となります。

第２回目訪問

事前に送付した『提案書』を基に、社長様から疑問点の質問を受けその後提案内容の説明をしました。
『提案書』の説明後、内容に合意をいただいた後、経営幹部の方をご紹介いただき上記提案内容に基づき具体的スケジュールの落とし込みを行いました。

第３回目訪問

ここからは、就業規則の作成方法について議論を展開しました。
策定にあたり、社員の関与度（社員インタビュー等）をどうするか、就業規則に絶対記載しなくてはいけない「絶対的記載事項」「相対的記載事項」の項目を説明し、就業規則の全体の体系（別規程）と雇用体系の確認を決めていきました。

第４回～第６回目訪問

就業規則の案を何度か修正・討議して完成形に近づけていきました。また、経営幹部と労働基準法の勉強会を実施して、意識の標準化と当事務所の経営幹部との融合を図っていきました。また、社内管理様式方法については、当事務所がヒアリングから案を策定して、Ａ社で検討する方法で策定していきました。

第７回目訪問

過去の勤怠実績から労働時間数と新たな体系した場合の労働時間数と人件費予想を策定してもらい、問題点・改善点を議論して、当面『時差出勤制度』で対処することを確認しました。また、現在明確になっていない給与水準については今後の課題として、諸手当の支給根拠の見直しを給与規程にて明確にしました。

第８回目訪問

社内管理様式方法については、当事務所がヒアリングから案を策定して、Ａ社で検討する方法で策定していきましたが、完成形として一つのファイルを作成しました。

第９回目訪問

これまでの議論の中で、社長としてＡ社の社員に何を求めるか、どのようになってほしいかを明確にしたほうがいいとの議論から、人事理念の策定により社長の発表と社員への就業規則説明会を開催しました。

上記策定後のプロセス後の社内体制

• 社員の就業ルールが明確になった。（行動として無断の遅刻がなくなった）
• 人件費の管理が合法的な方法により予実管理できるようになった。
• 会社として人材確保に取り組める人事マネジメート体制が構築できた。
• 就業規則の整備から健康診断が実施されるようになった。
• 会社全体としてチームで仕事するようになり、社員間の協力体制がとれるようになった。

Ａ社様とは、提案書提出後顧問契約を締結し、上記プロジェクトと終了後は相談顧問としてお取り引きをさせていただいております。 （上記事例は、お客様のご承諾をいただき、少しでもサービス形態のイメージがわかる事例として掲載しました。具体的対応は、お客様のヒアリングにより個別対応させていただきますので上記の事例と異なることも生じます）

当事務所では社会保険労務士としての行政手続代行業務以外に、下記業務も取り扱っております。

• 健康保険組合の編入(健康保険料の削減と福利厚生の充実)
• 各種助成金の活用支援
• プライバシーマークの取得支援
• 社員採用活動の支援
• 上場支援労務監査