SERVICE
社労士顧問業務
営業時間 9:00～17:00 (土日祝休)
企業が成長し従業員数が増加するにつれて、人事・労務分野の課題は一段と複雑さを増します。
採用・定着に関する制度整備、労務トラブルへの対応、頻繁に行われる法改正へのキャッチアップ――。特に従業員100名を超える中堅企業においては、人事部の役割はもはや事務処理の範囲を超え、経営課題に直結する存在となります。
しかしながら、多くの企業では「人事部の人員は限られている」「法令対応の専門性が不足している」「煩雑な手続きに追われ、戦略的な人事に時間を割けない」といった悩みを抱えています。
私たちは、こうした企業の現実に応えるべく、「社外の人事部」として経営に伴走する顧問サービス を展開しています。相談業務と手続き業務を両輪として、人事・労務のあらゆる課題を一貫してサポートし、経営者・人事担当者が本来の役割に集中できる環境を整えます。
私たちは法律知識と実務経験を兼ね備え、次のような課題に対して経営者・人事担当者に寄り添いながら、実行可能な解決策を提示します。
問題社員に対する具体的な行動改善指導や懲戒処分の適否判断
ハラスメント（セクハラ・パワハラ等）発生時の調査、対応、再発防止策
年次有給休暇・特別休暇の付与ルールや法改正に沿った管理方法
傷病による休職の適用可否、復職支援プログラムの立案と就業規則との整合性の判断
能力不足社員への対応、配置転換・教育計画・記録管理の実務支援
退職代行への適法かつ冷静な対応方法
労働法令の最新改正を踏まえた就業規則や社内規程の適正な運用
これらは経営を左右する重大なテーマです。私たちは、単なる法律解釈にとどまらず、現場で実行可能な「実務的な解決策」を提供し、経営者の意思決定を支える伴走者となります。
これを限られた人員で処理し続けることは、社内人事部の大きな負担です。
門倉事務所では、労務管理ソフトを活用した一元管理と電子申請 により、各種手続きを正確かつ迅速に代行。煩雑な紙ベース作業を削減し、依頼から完了までをスピーディに進めます。
さらに、近年は労務管理ソフトの機能を活かし、従業員ごとに個別アカウントを発行。これにより、離職時に必要となる「離職票」や、育児休業取得者の「育児休業給付金に関する通知」など、従業員自身がオンラインで確認・取得できる環境を整備します。
これにより、従来は人事担当者が社員からの問い合わせに対応し、帳票を取り寄せ、郵送・配布していた手間を大幅に削減できます。
こうした仕組みによって、
人事担当者は「確認・配布・管理」といった煩雑な社内業務から解放される
従業員は自ら必要な情報をタイムリーに入手でき、利便性が高まる
企業は人的リソースを「戦略的人事」や「働き方改革」に集中できる
といった効果を実現します。
私たちは、単なる手続き代行にとどまらず、
「手続きの仕組み自体を効率化する」 ことにより、社内全体の業務負担を軽減します。
現代における就業規則は、単なる規範ではなく、以下のような経営上の意味を持ちます。
頻繁な法改正や行政指導に対応し、リスクを最小限に抑える。
人的資本情報開示が求められる時代において、就業規則は「人をどう育成し、活かすか」を示す基盤になる。
正社員・契約社員・パートタイマー・嘱託・派遣・アルバイト、さらには副業人材やフリーランスなど、労働市場は多様化しています。 これらを就業規則で明確に定義せず運用すれば、法的リスクや不公平感が生じます。
同一労働同一賃金や無期転換ルールに対応できず、労働基準監督署から是正指導を受けてしまう。
不透明な取り扱いにより、従業員の不満や離職が増加してしまう。
以上のようなことが起きないために、雇用形態ごとに別規程を設け、どの立場にどの規則が適用されるかを明文化させることが必須です。
現代の就業規則は、すべてを本則に盛り込むのではなく、別規程を活用して運用の柔軟性と分かりやすさを両立させることが重要です。
雇用形態別：パートタイマー就業規則、契約社員就業規則、派遣社員就業規則、嘱託社員就業規則
労務関連：賃金規程、退職金規程、人事考課規程、育児・介護等休業規程
安全・衛生：安全衛生管理規程、車両管理規程、マイカー使用規程
コンプライアンス：情報管理規程、機密文書管理規程、SNS利用規程
職場環境：ハラスメント防止規程、慶弔見舞金規程、出張旅費規程
特に近年は、SNS利用規程・在宅勤務規程・副業兼業規程・ハラスメント防止規程の整備が不可欠となっています。
就業規則や賃金規程を整備する際、特に注意すべきが「賃金計算における誤り」です。近年、労基署の調査や裁判でも、割増率の誤りや時間単価算出の誤りが企業に重大な不利益をもたらすケースが増えています。
– 割増率の誤り
法定労働時間外労働の割増率は25%以上、休日労働は35%以上、深夜労働は25%以上と定められています。しかし、就業規則や給与計算システムの設定が誤っており、25%ではなく20%しか支給していなかった、あるいは深夜労働と残業の割増を重複計算をしていなかった、などの事例が後を絶ちません。この場合、未払い残業代が数年分さかのぼって請求され、経営に大きな打撃を与えます。
– 時間単価算出の誤り
残業代を算出する際の時間単価は、基本給だけでなく諸手当（職務手当・役職手当など）を含めて割り戻す必要があります。ところが「基本給だけで割り戻していた」という誤りが多く、結果として残業代が過少支給となります。
また、月給÷所定労働時間で計算すべきところを、暦日数や誤った所定時間で割ってしまう事例も散見されます。こうした誤りは、労働者からの申告や労基署調査で発覚すると、未払い残業代の支払いに加え、企業の信用失墜につながります。したがって、就業規則や賃金規程において「割増率」「時間単価の算出方法」を明確に記載し、給与計算システムとの整合性を常に確認することが不可欠です。
SNSの不用意な発信、在宅勤務での怠慢、ハラスメント行為、副業による秘密保持違反、そして賃金計算の誤りは、いずれも労使トラブルの火種です。
就業規則に明確なルールと懲戒の根拠を記載することで、社員は行動基準を理解し、自ら律することができます。また、会社も問題発生時に迅速かつ公平に対応することが可能になります。これによりモラルが確立され、組織の健全性が維持されます。
就業規則は作成して終わりではなく、社員に周知し、理解を得ることが義務です。電子データでの常時閲覧や説明会の実施、就業規則ハンドブック（職場のルールブック）の配布などが有効です。
特に賃金計算や割増率の規定は誤解が生じやすいため、社員に「なぜこの計算式なのか」を説明することで納得感を高めることが重要です。
現代の就業規則は、単なる社内規程ではなく、企業の経営戦略そのものです。
就業規則を通じて「人を大切にする姿勢」を対外的に示すことは、投資家や求職者からの評価につながります。すべてを本則に盛り込むのではなく、別規程を活用して運用の柔軟性と分かりやすさを両立させることが重要です。
問題社員に対する具体的な行動改善指導や懲戒処分の適否判断をします。
リモートワーク、副業容認は、優秀な人材獲得の条件であり、就業規則がその柔軟性を担保します。
ハラスメント防止やワークライフバランスへの対応は、企業ブランドの維持に直結します。
従来の労働時間や解雇規程に加え、SNS利用規程、在宅勤務規程、副業兼業規程、ハラスメント防止規程、雇用形態の定義、別規程の柔軟な整備が必要不可欠です。そして、賃金計算における割増率や時間単価算出の誤りを防ぐ仕組みを明文化することも、現代の就業規則に欠かせない視点です。
就業規則を不断に見直し、法改正・社会要請・働き方の変化に適応させることが、企業の持続的成長と社員の安心を両立させる唯一の道と考えます。
社外の人事部としての
継続的支援をお約束します
私たちの顧問業務は「相談」と「手続き」を一体化した支援です。
単なるアウトソーサーではなく、御社の経営課題や人材戦略を理解し、内部人事部の一員のように機能することを目指しています。
経営者は本業に集中しながら労務リスクを最小化できる。人事担当者は雑務に追われることなく、人材育成や組織づくりといった本来の役割に注力できる。従業員は必要な手続きを自らオンラインで確認でき、安心して働ける環境が整う。
この好循環を生み出すのが、私たち「社外の人事部」の役割です。
中堅企業にも安心して選ばれる存在であるために、私たちは今後も法律知識・実務経験・IT活用を融合させ、顧問先企業の成長を人事・労務の側面から力強く支えてまいります。
職場で起こるトラブルに、第三者として冷静かつ実務的な視点でアドバイスをすることができます。経営者や人事担当者の悩みを解決へ導く伴走者として活躍します。
煩雑な労務手続きを社労士に一任することで、社内の事務負担を軽減できます。電子申請にも対応しているため、スピーディで正確な処理が可能です。
社労士はです。就業規則の整備や労働時間の適正管理など、法的トラブルの予防が可能になります。
門倉事務所は労務トラブルの予防から、人事制度設計・DX推進まで幅広く支援しています。
業界特化の知見と実務経験を活かし、企業ごとの課題に応じた柔軟で実践的なご提案が可能です。
「社外の人事部」として、貴社の人事・労務をトータルサポートしています。
ご相談・ご質問は、
お気軽にご連絡ください。