診療報酬・介護報酬の制度上、サービス提供に必要な人材の配置が報酬に直結する事業構造のため、多くの医療機関・介護施設において「人材確保・育成・定着」が重要な経営課題となっています。その重い課題に対して、社会保険労務士及び人事領域における経験豊富な専門家がソリューションを導き出すために支援します。
診療報酬・介護報酬の制度上、サービス提供に必要な人材の配置が報酬に直結する事業構造のため、多くの医療機関・介護施設において「人材確保・育成・定着」が重要な経営課題となっています。その重い課題に対して、社会保険労務士及び人事領域における経験豊富な専門家がソリューションを導き出すために支援します。
医療業界は、医師不足・看護師不足の医療従事者の労働力不足に悩まされています。
また、国民意識の高まりにより医療訴訟のリスクも抱え、医業も経営力が問われる時代に突入しています。
医療機関において、人材確保には注力するものの労務全体は後回しになりがちです。大規模な医療機関では、人事マネジメントがより経営上肝要となり、管理部門に事務長等が配置されていていますが、労務管理が脆弱である場合が多いです。
労働時間管理を考えても、早番、遅番等のシフト時間管理、入院病棟の交替制勤務（2交替、3交替勤務）、夜間勤務、準夜勤など様々な労働時間を管理する必要があります。
医療業界の特殊性として、宿日直許可を受けていれば、勤務医を当直手当のみで夜間や休日の勤務に就かせることは、長い間常識としてまかり通ってきました。しかし、医師の宿日直が労働基準法で定められた「断続的勤務」に当たらないと判断され、宿日直勤務は、実際に診療に従事した時間だけでなく、待機時間を含めてすべてが勤務時間であると判示された事件がありました。
職場の特殊性からセクシャル・ハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント、さらにはマタニティーハラスメントが生じやすくコンプライアンスと組織風土の醸成も医療機関において大きな経営テーマでもあります。
2014年年６月に公布された「医療介護総合確保推進法」により、医療法が改正されました。その中には、医療従事者の確保等に関する規定が設けられ、病院又は診療所の管理者は、医療従事者の勤務環境の改善に努めることが新たに規定されています
医師、看護職、薬剤師、事務職等の幅広い医療スタッフの協力の下、一連の過程を定めて継続的に行う自主的な勤務環境改善活動を促進することにより、快適な職場環境を形成し、医療スタッフの健康増進と安全確保を図るとともに、医療の質を高め、患者の安全と健康の確保に資することを目的としています。
私達「医療労務コンサルタント」が、マネジメントシステムを策定し、導入・運用していくための支援をしています。
日本は世界でも類を見ない高齢化社会に突入しつつあり、高齢者の増加に伴い、日本の高齢者人口は2025年のピーク時には総人口の30％超に達するとみられており、今後も拡大基調が見込まれます。一方、待機児童の問題などから保育所の増設が進んでいますが、保育士の不足、高い離職率等が大きな問題となっている保育業界。参入事業形態も社会法人のみならず民間参入も増えている中、職員ひとり一人が、社会貢献に対して夢を抱き、使命に共感し意欲と愛情を持って業務に就き、その業務進捗に対して正当な対価を受けることが出来れば、職員のモチベーションが高まることになると考えます。
人事・労務に対して戦略を構築し組織を整理していく事は、重要であり、福祉事業を実施する上で大切です。
幣所では、介護職員処遇改善加算の計画等の支援を積極的に行なっています。
介護職員処遇改善加算を利用するにあたりそれぞれの介護施設の労働状況に応じた就業規則や賃金規程等の整備が行われている事、そして適切に運用されている事が大前提です。
介護職員処遇改善加算の目的は雇用の安定にあります。「処遇」という言葉があえて使われている理由にも意味があると考えます。その背景に「公正な人事評価」が求められているからです。
加算の取得(届出)を行なわない事業者の多くが、事務作業の煩雑さを理由にあげていますが、人事評価を適切に行うことへの不安や自信の無さが感じ取れます。
介護事業を行う施設にとって、公正で公平な人事評価制度を導入することは避けられない現実と捉えています。
介護職員の離職理由で常に上位を占めるのは、「人間関係の悩み」と「事業所の運営に対する不満」といわれます。
このような環境下において私達は、介護人間力向上研修を介護事業者様向けに実施・提案をしています。