SERVICE
戦略的労務支援
営業時間 9:00～17:00 (土日祝休)
人件費は“コスト”ではなく“戦略資源”
日常の法令遵守や手続き代行といった「守り」の支援に加え、企業の魅力を高め、人材を定着させるための「攻めの労務施策」を実現することを目的としています。
近年、企業価値を測る基準として「財務資本」だけでなく「人的資本」が注目され、情報開示（ISO30414や有価証券報告書での人的資本開示）が求められるようになっています。人的資本経営とは、従業員を単なる「コスト」ではなく「価値を生み出す資本」と位置づけ、その活躍を最大化することで企業成長を実現する経営のあり方です。
従業員を「コスト」ではなく「企業の成長を支える資本」と捉え、その力を最大限に発揮できるようにする経営のあり方です。
かつては大企業中心のテーマとされていましたが、近年では中堅・中小企業においても、採用難・離職率上昇・生産性の格差といった課題を背景に、人的資本をどう育て、どう活かすかが経営の最重要テーマとなっています。
経営と人事をつなぐ
「KPI（重要業績評価指標）」
の設計
人的資本経営を形だけで終わらせないためには、「何を測り、どう改善するのか」というKPI（重要業績評価指標）を設定し、経営戦略と人事戦略を結びつけることが不可欠です。KPI（重要業績評価指標）とは、企業が掲げる目標に向けて、組織や人事施策がどれだけ前進しているかを数値で確認するための指標です。
門倉事務所では、ISO30414や厚生労働省のガイドラインをもとに、中堅・中小企業でも運用可能な実践型KPIを策定します。
こうしたKPIを定期的にモニタリングし、「数値→課題→施策→効果」という改善サイクルを社内で回していくことが、
人的資本経営の実践につながります。
中堅・中小企業における
導入のポイント
中堅・中小企業では、人的資本経営の取組みを「できる範囲で継続する」ことが重要です。
門倉事務所では、以下の内容で実務に落とし込む支援を行っています。
POINT 01
現状の人事データと課題の可視化離職率・年齢構成・評価制度・研修状況の
整理
POINT 02
経営戦略との整合確認経営者の描く将来像と人材戦略の接点を
明確化
POINT 03
KPI設計と測定の仕組みづくりシンプルで継続可能な指標設定
POINT 04
制度・施策の再構築評価・賃金・育成・エンゲージメント向上策など
POINT 05
継続的な改善・伴走支援年次レビューと人的資本レポート作成
M&Aにおける
労務デューデリジェンス
（労務DD）
人・組織の実態を可視化し、
統合リスクを未然に防ぐ
近年、中小企業の事業承継・M&Aが急増しています。
しかし、財務や法務のデューデリジェンス（DD）に比べ、「人・労務」に関する調査と統合準備が後回しにされるケースは少なくありません。
その結果、買収後に就業規則の不整合や未払い残業、労使トラブルが顕在化し、統合コストが膨らむ事例も増えています。
そこで私たちは、社会保険労務士としての専門性と現場実務の理解を活かし、M&Aにおける労務デューデリジェンス（労務DD）を体系的に支援します。
目的は、買収や統合の際に生じうる労務リスクを事前に洗い出し、評価・対応方針を明確化することにあります。財務や法務のDDでは把握しきれない、「現場で起きている人と組織のリアル」を明らかにするのが社労士による労務DDの特徴です。
| 就業規則・諸規程の整合性 | 最新法令への適合性／複数拠点・雇用形態別の規程運用差異 |
|---|---|
| 雇用契約・労働条件通知書 | 契約期間・労働時間・賃金条件・有期雇用の更新運用など |
| 賃金・残業管理 | 未払い残業リスク／固定残業制度の適正性／勤怠実態との乖離 |
| 社会保険・労働保険 | 加入状況／報酬月額・保険料算定の適正性 |
| 安全衛生・メンタルヘルス対応 | 健康診断・ストレスチェック・過重労働対策の状況 |
| ハラスメント・懲戒事案 | 相談体制・記録・再発防止策／管理職教育の実施状況 |
| 人事制度・評価・退職金制度 | グループ統合後の制度統合リスクの有無 |
| 労使協定・労働組合対応 | 36協定・変形労働協定などの締結状況／団体交渉履歴 |
社労士法改正と労務DDの
位置づけ
令和6年（2024年）の社会保険労務士法改正により、「M&Aその他の企業再編に伴う人事・労務に関する調査・助言業務」が社労士業務として正式に明文化されました。これは、M&Aの現場で労務リスクの顕在化が増加している実態を踏まえ、労務分野における専門的調査・分析を社労士が担う社会的役割が明確にされたことを意味します。
当法人では、法改正以前から企業再編・譲渡・統合案件の労務DDに関わっており、
買収側・売却側の双方から、「人事労務の見える化」や「スムーズな統合計画づくり」の観点で高い評価をいただいています。
この制度は、労務コンプライアンスや働き方改革に積極的に取り組む企業を、社会保険労務士による診断を通じて「見える化」し、信頼性の高い企業として認証する仕組みです。 全国社会保険労務士会連合会が推進しており、労働社会保険諸法令の遵守や職場環境改善に真摯に取り組む企業を支援しています。認証を受けた企業には、専用マークが付与され、自社の信頼性や安心感をアピールする広報ツールとして活用できます。 今後は、求職者が企業選びの参考にできるような仕組みとしての発展も目指しており、企業の採用活動やブランディングにもつながる制度です。
厚生労働省や認定機関が
運営する各種認定制度の取得例
くるみん
えるぼし
ユースエール
優良派遣事業所認定制度
職業紹介優良事業者認定制度
中小企業や成長フェーズの企業にとっては、ハードルが高く感じられる場面も少なくありません。
人事労務のプロとして、認定取得までの道のりをトータルサポートします。
認定の取得は決して容易ではありませんが、それ以上に大きな価値と成果をもたらします。
ぜひ一度、導入をご検討いただければと思います。
採用活動での差別化
企業ブランドの向上
継続的改善のきっかけ
戦略的労務支援とは何ですか？
従来の労務支援は「法令遵守」「手続き代行」を中心とした守りの業務でした。戦略的労務支援はそこから一歩進み、経営課題や人材戦略と直結した労務施策を提案・運用する支援です。 具体的には、人材定着率の改善、人事制度の設計と運用、DXによる業務効率化、処遇改善加算や助成金の活用など、企業の成長に直結する労務支援を行います。
なぜ今、戦略的労務支援が必要なのですか？
労働人口減少や人材獲得競争の激化、頻繁な法改正により、単に法令遵守するだけでは人材を確保・定着できません。
「働きやすさ」と「働きがい」を両立させる制度や運用が不可欠であり、それを推進するのが戦略的労務支援です。経営戦略と人事労務施策を結びつけることで、競争優位性を確立できます。
法令対応と戦略的労務支援はどう違うのですか？
法令対応：最低限の義務を守る（例：就業規則の整備、労基署届出）。
戦略的労務支援：義務を超えて「人材を惹きつけ、定着させる仕組み」をつくる（例：柔軟な働き方制度、キャリア形成支援、エンゲージメント向上施策）。
両者は対立するものではなく、法令遵守を前提に「攻めの施策」を積み重ねていくのが戦略的労務支援の考え方です。
中小企業にも必要ですか？
はい。むしろ中小企業ほど労務トラブルや人材流出のリスクが経営に直結します。
例えば、採用ブランディング、人材の早期離職防止、法改正対応の効率化など、少人数だからこそ影響が大きい施策を戦略的に支援することが重要です。
ご相談・ご質問は、
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