SERVICE
人材定着支援
営業時間 9:00～17:00 (土日祝休)
職場に「安心と成長」を
根付かせる仕組みづくり
企業にとって人材は最大の財産です。しかし、せっかく採用した社員が短期間で離職してしまうケースは後を絶ちません。採用コストや教育投資が無駄になるだけでなく、残された社員の負担増や組織の士気低下につながり、経営に深刻な影響を及ぼします。離職率の高さは、企業の成長スピードを鈍らせ、次の採用活動や組織づくりにも悪影響を与えかねません。
門倉事務所では、通常の労務顧問サービスに加え、社員が「安心して長く働き続けられる環境」を実現するために人材定着支援を行っています。単なる制度や仕組みの整備にとどまらず、現場に根付く「運用」を重視し、経営者・人事担当者とともに継続的に支援します。
人材定着の本質は、単に「辞める理由をなくす」ことではありません。社員が「ここで働きたい」「この会社で成長していきたい」と思える仕組みや文化を育てることが大切です。
そのために、私たちは次のような支援メニューをご用意しています。
就業規則や社内規程を補完する「わかりやすいルールブック」を整備します。
新入社員や若手社員でも一読して理解できるよう、図解やイラスト、具体的な事例を交えて解説。曖昧になりがちなルールを“見える化”し、職場全体の共通認識を醸成します。
入社初日から会社の基本的な考え方や行動規範を伝えることで、トラブルを未然に防ぐだけでなく、組織文化を浸透させる効果も期待できます。
採用後の早期離職を防ぐには、入社初期のフォローが欠かせません。
私たちは新入社員向けに、社会人として必要な基礎スキルや職場ルールを身につける研修を提供しています。
ビジネスマナー
職場ルールや就業上の心得
ハラスメント防止
心理的安全性を高めるコミュニケーション
さらに、中堅社員や管理職を対象としたフォロー研修も実施。後輩育成の方法や指導力強化をテーマに、組織全体の成長を促進します。
ビジネスマナー・
コミュニケーション研修
研修前は座学中心の堅い内容を想像していましたが、実際はワークや実習が多く、体を動かしながら学ぶ形式で印象に残りました。報連相やマナーなど基礎を実務につなげる内容ばかりで、すぐに職場で活かせる実感がありました。異業種の参加者との協働で自分の改善点にも気づけ、上司や先輩との関係づくりにも役立つ学びが多くありました。
研修後の事後ワークを通じて、参加者と上長との間でしっかりと振り返りの時間を持つことができ、実践できたことや今後の課題を明確にする良い機会になりました。また、若手社員に対して社会人としてのマナーや心構えを学ばせる場として非常に有意義で、研修後には挨拶や礼儀に対する意識の変化も感じられました。今後の教育・指導にも活かせる内容で、参加させて良かったと感じています。
研修のテーマの中に実務上で最近よく社員から相談を受けることがあり、詳しく知れてよかったです。実務で対応していることの法的な根拠を知ることができました。少人数で何回か開催してもらったので、普段疑問に思っていたことを聞くことができました。
人事異動などが多々あり、法律に関わることを何となくの引継ぎでやってきたところがあり、専門的な事を社内で教育することは難しかったため、研修を行ってもらえて助かりました。
ハラスメントは人材定着を阻害する最大の要因の一つです。相談できない雰囲気や不適切な対応が続けば、優秀な人材ほど早く職場を去ってしまいます。
私たちは、防止規程の策定、相談窓口の整備、全社員研修、管理職向けの対応力強化までを一貫してサポートします。
「相談しやすい」「安心して働ける」職場環境を築くことは、社員が信頼感を持ち、安心して力を発揮するための土台となります。
人材定着は入社後のフォローだけでなく、「採用段階」から始まっています。ミスマッチのある採用は、定着率の低下を招き、組織に大きな損失を与えます。そこで私たちは、求人票作成からオンボーディングまでを一貫して支援します。
企業の理念や文化、働く環境を的確に伝えることで、価値観に共感できる人材を引き寄せます。
面接だけでは見極めにくい行動特性や職務適性を科学的に把握し、「入社後に活躍できる人材」を見抜きます。
採用はゴールではなくスタートです。新入社員が職場に早く馴染み、戦力化するためには入社後のフォローが欠かせません。入社後3か月を目安に、育成計画の策定や定期的な面談を実施し、メンター制度と連動したサポート体制をつくります。これにより、早期離職を防ぎ、定着を確実にします。
新入社員や若手社員が孤立せず、安心して働けるよう、先輩社員をメンターとして配置する制度を導入します。 日常の疑問や悩みを気軽に相談できる存在を持つことで、不安を解消し、離職リスクを軽減。メンター自身にとっても指導経験が成長につながり、組織全体の育成力が高まります。
従業員満足度調査は、社員が会社や仕事に対してどのように感じているかを把握し、その結果を基に職場環境や人事施策を改善するための仕組みです。 社員が「この会社で働き続けたい」と思える環境を整えることは、定着率の向上や人材の流出防止につながり、最終的には業績向上にも直結します。少子高齢化の影響により新しい人材の採用がますます難しくなる中で、今いる社員が離職しない体制をつくることは、企業にとって最重要課題のひとつです。
心身の健康状態は、人材定着に直結する重要な要素です。年1回のストレスチェックは法的にも義務化されていますが、単なる実施で終わらせてしまっては効果が半減します。
私たちは、ストレスチェックの設計・実施支援に加え、結果の分析を通じて組織のリスクを可視化します。
部署ごとのストレス要因の把握
改善が必要な業務環境や人間関係の特定
高ストレス者への産業医・専門機関との連携
ストレスチェックを“活用”することで、
社員が安心して働ける環境を整え、離職を未然に防ぐことができます。
“辞めない組織”から
“育ち続ける組織”へ
門倉事務所の【人材定着支援】は、単に離職を減らすためのものではありません。
社員一人ひとりが「安心して働き」「成長し続けられる」環境を築くことを目的としています。
ルールブック、研修、ハラスメント防止、採用支援、メンター制度、自己申告制度、そしてストレスチェックの活用を組み合わせ、各企業の実情に合わせたオーダーメイドの支援を行います。制度や仕組みを導入するだけでなく、継続的に運用し、改善を積み重ねていくことで、真に「定着する職場」が育っていきます。
門倉事務所は「社外の人事部 stage2」として、経営者とともに歩み、その実現を長期的に支えてまいります。
社会保険労務士が人材定着に関わるのは、どのような場面ですか？
人材の採用だけでなく「辞めない職場づくり」も企業の大きな課題です。社労士は労務管理の専門家として、職場診断や人事制度運用のサポートを通じ、従業員が安心して働き続けられる環境づくりを支援します。
人材定着支援と採用支援は別々に考える必要がありますか？
実は密接に関係しています。定着率が高い会社は「採用の魅力」も増します。HPや求人票に「評価制度が運用されている」「キャリア相談の仕組みがある」と示すことで、応募数や内定承諾率も向上します。門倉事務所は採用と定着の両面を意識した仕組みづくりを支援します。
従業員アンケートや職場診断をした後、改善までどのようにつなげますか？
診断結果をレポートで提示するだけでなく、改善の優先順位を整理し、実行可能なアクションプランに落とし込みます。たとえば「勤怠管理の仕組み化」「評価シートの見直し」「上司・部下面談の導入」など、実際に運用できる形でご提案します。
管理職に人材マネジメントの意識が薄いのですが改善できますか？
はい。定着支援の一環として、管理職向け面談研修やフィードバックシートの提供を行います。「どう伝えれば部下が納得するか」を具体的にサポートすることで、管理職の育成も同時に進められます。
職場のルールブック
作成について
どんな会社でも、経営者の想いや組織が大切にしている価値観があります。
しかし、それが社員一人ひとりに浸透していなければ、現場はそれぞれの解釈で動き、結果的に組織としての方向性が見えにくくなります。
「職場のルールブック」は、会社の理念や行動指針を“誰でも理解できる形”でまとめ、日々の判断や行動に直結させるためのツールです。言葉として整理することで、組織全体の足並みがそろい、働く環境が安定していきます。
法律に基づく就業規則は、労働条件や規律を定めるための最低限の仕組みです。
一方でルールブックは、それをさらに わかりやすい表現や具体例 に落とし込み、「現場でどう動くか」を社員が理解できるようにするものです。たとえば「報連相を徹底する」と書くだけではなく、「困ったときは上司に相談するのではなく、まず事実を整理してから共有する」といった実践的な行動に置き換える。これがルールブックの役割です。
こうした悩みを整理し、
行動の基準を見える化することが
ルールブックの目的です。
行動に迷わない
具体的な判断基準があるので、社員が迷わず動ける
人間関係がスムーズに
共通ルールがあることで、不必要な誤解や摩擦が減る
教育・研修が効率化
新人教育やOJTで活用でき、定着率が高まる
組織の一体感が高まる
経営者と社員が同じ方向を向きやすくなる
外部への発信力が増す
文化が明確になり、採用活動にも好影響を与える
経営方針や理念を整理してルール化すれば、社員が日常で迷わず行動できるようになる。
会議の活性化に会議での発言ルールを決めておくことで、発言のしやすさが増し、意見交換が活発になる。
入社時にルールブックを配布すれば、職場文化を短期間で理解でき、早期の戦力化につながる。
ストレスチェックの実施と
活用について
従業員が設問に答えることで、自らの心身のストレス状況を客観的に把握できる簡易検査です。近年、メンタル不調により長期休職に至るケースや精神障害に関する労災認定は増加傾向にあり、企業にとっても「人材の健康リスク管理」は重要課題となっています。こうした背景から、ストレスチェックを組織改善のツールとして活用する動きが広がっています。
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従業員にとっては、自分のストレス傾向に気づき、必要に応じてセルフケアや専門家の面談につなげるきっかけになります。一方、企業側は結果の集計・分析から組織のリスク要因を把握し、職場環境の改善につなげることが可能です。
原則として以下の労働者が対象です。
期間の定めのない契約、またはこれと同等の契約
所定労働時間が通常労働者の4分の3以上（目安：週30時間以上）
ストレスチェックは「法律で義務付けられているからやるもの」ではなく、従業員の健康を守り、企業の持続的成長を支える仕組みです。
心の不調を早期に発見し、職場全体で予防・改善につなげることが、社員の定着や生産性向上に直結します。
門倉事務所では、専門業者と連携してストレスチェックの導入・実施を支援しています。
導入に不安がある企業様には、信頼できる外部機関のご紹介も可能です。
従業員満足度調査の
実施について
従業員満足度調査は、単なるアンケートではありません。
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人生の大きな時間を過ごす職場を、より安心で成長できる場所に変えていくことは、社員を幸せにし、結果として顧客や社会に対する価値提供を強めます。
安心して働ける環境があれば退職意向が低下する
満足度の高い職場は求職者にも魅力的に映る
前向きに働く社員は顧客満足度を高め、結果として業績アップにつながる
逆に、やらされ感や不満を抱えながら仕事を続けている社員が増えると、顧客へのサービスにも悪影響を及ぼし、退職が相次げば組織全体が弱体化してしまいます。
従業員の満足度は、大きく2つの要素から成り立ちます。
以下の要素を体系的に調べることで、強みと課題を明確にすることができます。
労働人口の減少が進む中、「人材を採用する」以上に「人材を定着させる」ことが企業の生き残りに不可欠です。
従業員満足度調査は、その第一歩として現状を把握し、改善へとつなげる有効なツールです。
働きがいを高め、能力を最大限に発揮できる環境を整えることが、企業価値を高める最も確実な道です。
ご相談・ご質問は、
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