こんにちは、社外の人事部　かどくらです。

「2030」こんな言葉を聞いたことがあるでしょうか？
これは、「社会のあらゆる分野において、指導的地位に女性が占める割合を30％にする。」という
2003年に内閣府の男女共同参画推進本部で定められた目標です。

2015年には、上場企業の有価証券報告書等に役員に占める女性比率を記載することが義務付けられ、
そして、今年4月から、女性活躍推進法が施行され、従業員300人以上の企業は女性活躍推進に向けた
行動計画の策定が必要になっています。

しかし、人事的な現場においては、こんな国の旗振りに対して、総論では理解していても、各論でどうしたらいいの、
あるいは、当社では人が少なく無理、当社では関係ないという温度差をすごく感じています。

やはり、現場では、単純に女性活躍の視点のみではなく、人材確保、管理職の登用等の課題から女性の活躍推進を
はかるということが自然ではないかと考えています。

今後は、女性の職種的な可能な分野を増やし、
結婚や出産で時間的制約が生じる女性でも働きやすい制度や環境整備だけではなく、
時間的制約がある女性でも管理職や役員を目指せる制度や環境を整えていくことだと考えます。
また、単に女性の方がキャリアを断絶せず、継続勤務できるという意味だけでは真の女性活躍にならず、
これまでの長時間労働（フルタイム勤務）を前提とした管理職登用の定義も変えていかないといけないと考えます。

私自身、銀行という男性社会の中で社会人のキャリアをスタートして、
比較的女性が活躍しているといわれる人材ビジネスへの転職において、女性の活躍度合いには大きなショックを受けて
それからずっと、職場風土や経営環境を改善する意味でも、女性の登用は必要と申し上げています。

女性活躍の基盤には、段階があり、まずは現状を確認する一歩が必要と考えます。
そして、今後　幣所でも各企業に女性活躍をサポートする体制を組織的に整えていきたいと考えています。