サービス人事制度・退職金制度コンサル

これからの人事制度の構築や変更を検討する段階では、正規・非正規間における「均衡・均等待遇」を意識して、2018年7月に公布された「働き方関連法」に関する法改正の内容をしっかりと把握することが大前提で、これに先立つ働き方改革のロードマップである政府の「働き方改革実行計画」を理解することが時代に適合した人事制度を構築する絶対不可欠になります。

人事制度・退職金制度コンサルイメージ

人事制度(人事評価制度・
賃金制度)

お客様に、人事制度を創る(見直しをする)目的を確認させていただきますと、こんなお悩みをもっていらっしゃいます。

  • 人件費をコントロールしたい
  • 成果のあがっている人には多く給与を支給したいが、成果のない人には払いたくない
  • 年齢が一定年齢に達すると昇給を止めたい
  • 社員の評価をどのようにしたらいいかわからない
  • 上司がかわると部下の評価が180度変わることがあり、正しい人事評価ができていない
  • 飲食業等社員の定着のために、社員の人事制度を導入したい
  • パート社員・契約社員・正社員の処遇と仕事の中身の評価方法と、その結果を給与に反映する仕組みがわからない

さらに、退職金制度においても、

  • 退職金制度を廃止したい
  • 退職金制度をつくりたい
  • 退職事由によって、退職金の額を調整したい
  • 適格退職年金があるが、積立不足が多額で移行先を決めなくてはならない

このように、お客様によって「人事制度」「退職金制度」のご相談は多種多様です。

人事制度の考え方

人事制度は時代とともに変遷を遂げています。人事制度は経営者の関心以上に、従業員にとっても日々の生活に多くの影響を与えることになります。運用が上手くいかないと、職場内の日々の人間関係や精神的ストレスに発展する悩ましい存在となり得ます。人事制度は、その成否によって、従業員のモラール(士気)ばかりか、企業業績まで左右しかねない企業共通の重大な経営課題であると考えています。

ところで、従業員のモラールを上げるための人事制度を策定改定するうえで、大切なポイントがあります。多くの方が、ご存知のハーズバーグの「動機付け衛生理論」とマズローの「欲求5段階説」です。

「動機付け衛生理論」では、動機付け要因で仕事の満足に関わるのは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などです。これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても職務不満足を引き起こすわけではありません。衛生要因で仕事の不満足に関わるのは「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「作業条件」などです。これらが不足すると不満足を引き起こしますが、満たしたからといっても満足感につながるわけではありません。単に不満足を予防する意味しか持たないということです。
つまり、人事制度を策定・改定する場合の大切な視点は、従業員の仕事に対する満足度を促進するツールであり、単に結果主義で、短期で目標を達成した人に給与をより多くフィードバックするような人事制度は制度として機能しなくなる可能性があります。また、給与に関しては、衛生要因であり給与を仮に上昇させるだけでは、最終的な満足には至らないということです。

「欲求5段階説」は、マズローのモチベーション理論で人間の欲求を5段階に分類し、重要性に従ってそれらが階層構造をなしているとしました。低次元の欲求が満たされれば、さらに高次元の欲求を満たすべく行動するという考えで、5段階の分類は以下の通りです。

  • 生活生理欲求 : 衣食住の欲求
  • 安全確保欲求 : 集団に属することで、リスクや危険から身を守りたいという欲求
  • 認知評価欲求 : 他者から評価されたいという欲求
  • 自己尊厳欲求 : 他者から尊敬されたいという欲求
  • 自己実現欲求 : 自己の存在意義を実現する欲求

動機付け要因は、マズローの欲求段階説でいうと「自己実現欲求」「自尊欲求」さらに「社会的欲求」の一部に該当する欲求を満たすものとなっています。衛生要因は、マズローの欲求段階説でいうと、「生理的欲求」「安全・安定欲求」と「社会的欲求」の一部の欲求を満たすものとなっています。

つまり、企業の業績を進展させ、企業を成長させる目的において、人事制度は、従業員の欲求と企業目的を高次元でバランスよく保つことであるといえます。

人事制度の基本構造

  • 1.等級(格付け)制度
  • 多段階で等級を設定し、社員を評価する物差しで、社員を○等級と設定します。
    等級を区分する根拠は、「職務遂行能力」・「職務」・「期待役割」という切り口から実施する傾向が多いです。そして、この等級が上昇することを昇格といい、役職があがる昇進と対比されます。
  • 2.評価制度
  • 評価制度は、それぞれ個人が自社に対してどの程度貢献したかを測定する部分です。
    評価する項目・評価の要素・評価の期間を定めて、自己評価をした後上位役職者が再評価するというツールです。評価期間を6ヶ月サイクルとして各賞与額に連動させる仕組みも多く採用されています。
    また、上司と部下の面談ツールとして利用するという目的のみならず、人材育成ツールとして評価制度を活用する動きがあります。
  • 3.賃金(給与)制度
  • 賃金制度は、等級と評価に基づいて支給される報酬の根拠を明示したものです。給与や賞与の内訳を明示していきます。これまでの成果主義では、成果のみを報酬と結び付けようとする形が多かったのですが、業種・業態・企業理念などを反映し、企業毎に異なる賃金制度を導入すべきと考えています。

人事制度体制図

人事制度・退職金制度コンサルイメージ
  • 進む等級制度の見直し
    “人”基準から“役割”基準へ
  • これまで、職能資格制度は、社員一人ひとりの能力や経験、キャリアといった属人的要素を基準にして、賃金(職能給)や格付け(職能資格)を決めるもの。かつて日本企業の多くはこの制度を採用してきました。
    しかし、グローバル化の進展や社会環境が激しく変化するなかで、年齢に関わらず優秀な社員を選抜し、上位の役職へと抜擢するケースも出てきました。各社は職務能力以外の要素を評価対象として組み入れ、かつ、年功序列的要素を柔軟な方法で排除する、新たな仕組みの模索を始めています。

    最近は、“人”基準ではなく、会社における“使命”基準の人事制度のメリットを活かすために注目されているのが役割等級制度です。「役割」とは、職責を果たすために進んでとるべき行動を簡素化し、大くくりにしたものです。
    同じ部長や課長という職位をもちながら、能力と責任が大きく異なる社員が多数混在するなか、これらの人々の処遇について、定型化・細分化された職務だけでなく個人レベルの役割に割り振ります。

    幣所では、役割をベースに柔軟な等級の付与が可能となる役割等級制度が、柔軟な組織運営を可能とする方策の一つとして、役割等級制度を推進しています。
  • 同一労働・同一賃金に対する対応
  • 日本ではこれまで同一労働同一賃金について重要視していませんでしたが、同一労働同一賃金の導入は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものとされています。
    経営の中で「同一労働同一賃金」を考えるときは、限られたパイを公平に「分配」するという視点では意味がなく、あるいは単なる人手不足解消のために行う非正規労働者の待遇改善に留まるのではなく、事業構造を意識して高い生産性を創造する契機にすべきと考えます。結果、時代に適合した人事制度は、それぞれの個性を最大限に引き出す「ダイバーシティ」の形であると理解します。
    人材の違いの良さを引き出して会社を成長戦略に乗せることこそに意味があるべきです。
  • 退職金の法的見解について
  • 退職金債権の解釈について
  • 退職金は定めた以上賃金と同様、労働債権になります。
    「ない袖は触れない」「会社が潰れては元も子もないので従業員は我慢しろ」と経営者が力説しても、そう簡単には退職金の変更・廃止とはいきません。退職金は従業員にしてみれば立派な労働債権なります。


    退職金制度は、従業員の退職時に勤続年数などの基準に基づき、一時金や年金の形式で支給される報酬制度です。最近は、退職制度がない企業が増えてきました。従来の退職金を廃止し、その代わり、毎月の一定の額を手当として支給する「退職金前払い制度」を導入することが大手企業を中心に進んでおります。このように退職金制度は本来、各企業が個別に行う恩恵的な給付なのです。

    恩恵的なものであれば、払いたくない場合には払わなくてもよいとなるはずですが、退職金規程などで退職金が制度化され、その支給要件が明確にされている場合には、労働契約の一部として退職金を保証しなければならないとされています。つまり、仮に支払う資金がないとしても逃げることができないことが過去の判例から明示されています。

    退職金については、一定の法的保障が発生するのですが、現実問題として現在退職金規程を有している会社が、その廃止や変更を行う場合に、どこまで旧規程の内容を保証しなければならないのでしょうか?

  • 2つの視点
  • 1、制度変更時点までの過去の勤務に対する退職金額
    原則過去勤務債務は保証対象で、既得権部分の減額は従業員の同意が必要

    2、制度変更後の今後の継続勤務期間に対応する退職金額
    制度変更後の債務は、旧規程の不利益や社会情勢を勘案して設定することに可能

    「退職金制度」と「外部に積立している準備金」は違うものです。
    いずれにしても、退職金制度の現状分析を行うこと。その中で今後の退職金制度をどうするか検討することをお勧めします。

時代のニーズ 確定拠出年金

  • 会社のリタイアメントプランニングを支援
  • 平均寿命が伸び続けて、人生100年といわれる時代に向けて定年退職後の生活設計あるいは老後全般の生活資金を在職中から早めに対策を取る必要があります。

    リタイア後の資金を準備するためには、計画を立てて実行しなければなりません。

    確定拠出年金は、2001年10月に施行された確定拠出年金法により導入可能となった年金制度で、掛金を企業が拠出する『企業型』と、個人が拠出する『個人型』の2種類からなり、加入者が自分で運用商品を選択し、その運用成果によって受け取り額が決まるという新しいタイプの年金制度です。従来の年金制度を補完する制度として、期待されています。
  • 退職金制度から確定拠出年金への変化の流れ
  • 確定拠出年金も退職金も、受け取ったお金を老後の生活保障に役立てることができる制度です。確定拠出年金は老後資金の形成を目的とした制度で、60歳以降に一時金または年金の形でお金がもらえます。退職金は、会社を退職するときにまとまった額のお金を受け取る制度ですが、老後の資金として活用されることも多いです。

    従来、日本の企業においては、退職金制度が長年にわたり用いられてきました。しかし、雇用が流動し一企業に長期就業をしない雇用環境や非正規社員の増加等従来の退職金制度では、十分に生活保障としての役割を果たせない社会環境になっています。

    この状況を鑑み、従業員の自助努力による資産形成の手段として、確定拠出年金を取り入れる企業が増えてきました。

    主な企業型確定拠出年金の導入方法には、全員を加入者とする導入方法と、希望者のみを加入者とする導入方法があります。
    後者の方法で導入した企業型確定拠出年金が、選択制確定拠出年金です。
    実施には、厚生労働省の承認を受ける必要がありますが、選択制確定拠出年金は、希望者のみを加入者とするので、社員の意思を100%尊重できます。
    さらに、会社にとって社会保険料削減と福利厚生制度の両立が可能となります。
    制度導入が従業員満足度を高め、企業価値の向上にも機能します。

    既に大手企業の4割以上で企業型確定拠出年金が導入されています。人材確保の過程において、給与面の採用条件は合致したが応募者から「確定拠出年金制度がないのですか」と尋ねられたと相談・問い合わせを頂くケースがあります。

    従業員の堅実な貯蓄志向をマッチさせて、会社と従業員が協力して老後の資金を作る新しい退職金制度として有望な「選択制確定拠出年金」について推奨しています。
    現実には、企業型確定拠出年金を取り扱う運営管理機関では、加入者が100人以上では受け入れないといった機関も多い中、門倉労務管理事務所では加入者人数に関わらず導入を支援することが可能です。